onko meillä tarpeeksi ongelmanratkaisun kyvykkyyttä?

Mitä tahdon, että kaikki johtamistyötä tekevät ihmiset hahmottavat, on että ongelmanratkaisukyky on tämän päivän tärkeimpiä työelämä- ja johtamistaitoja. Toki johtajalla itsellään on oltava tämä taito hyppysessä, mutta taitavan johtajan merkki myös on, että hän kykenee auttamaan johdettaviaan olemaan parempia ongelmanratkaisijoita. Olipa kyseessä nuoret työntekijät tai minkä ikäiset tahansa.

Voihan palikkatesti sentään ja älykkyyttä mittaavat ”mikä kuvio tulee seuraavaksi” -loogisen päättelyn dilemmakarkelot, sanon minä. Kuumottaakin, kun miettii, tuleeko seuraavaksi neliö-kolmio-ympyrä vaiko ympyrä-neliö-kolmio. Vaiko kolmio-kaksio-yksiö ja mielellään Helsingin keskustasta taivaita hipovilla neliöhinnoilla! Näitähän aivopähkinöitä me osataan ihmisiltä testata. Ja ihan kiva, tarvitaan niitäkin. Mutta väitän, että organisaatioissa ei vielä panosteta tarpeeksi arjen moniulotteisemman ongelmanratkaisukyvyn vahvistamiseen ainakaan systemaattisella otteella.

Vahvemmalla moniulotteisemmalla ongelmanratkaisukyvyllä tarkoitan, että ihmiselle syntyy intuitiivisia valmiuksia tehdä kussakin tilanteessa organisaation / tiimin yhteisen suunnan kannalta fiksuja päätöksiä ja ratkaisuja – unohtamatta yksilötasolla päätöksen relevanttia mielekkyyttä. Siinä tarvitaan yrityskulttuurista yhteisen suunnan hahmotusta, joka kuuluu ihan jokaisen työntekijän tontille! Nyt ei riitäkään avaruudellisen hahmotuskyvyn supertaidot ja täydellisen nopea vastaus siihen, mikä ympyrä/kolmio/neliökuvio tulee sarjassa seuraavaksi, vaan tuleekin hahmottaa esimerkiksi erilaisia vuorovaikutukseen tai sosiaalisiin tilanteisiin liittyviä syy-seuraussuhteita.

Ongelmia ja päätöksiä ilmentyy kovasti muuttuvissa tai enemmän stabiileissakin tilanteissa – eipä takerruta tilanteen luonteeseen – mutta pääasia olisi, että ihminen olisi kykenevä kohtaamaan ongelman ja menemään siitä eteenpäin perustellun ratkaisun kera. Aivan arkisissa tilanteissa. Vaikkapa asiakaskohtaamisissa. Ettei menisi sormi suuhun liikaa.

Arvatkaapa…nykyinen inhokkisanani: ohjelista. Minua pelottaa, että organisaatioiden johtamista pidetään hengissä liikaa ns. ohjelistojen varassa. Luodaan älyttömän eksakteja ohjeistuksia siitä, miten pitäisi toimia tai ei saisi toimia. Ihmispoloiset tunnon tuskissaan pänttäävät ohjeita taikka viittaavat kintaalla, mikäli vaikuttaa liian monimutkaiselta edes kyetä muistamaan kaikkea.

Sinänsä hyvää tarkoittava ohjeilla johtaminen kääntyy jossain kohtaa itseään vastaan, koska tullaan väkisinkin törmäämään tilanteeseen, johon ei ole valmiita ohjeita saatavilla. Mikäli opetamme ihmiset liiakseen ohjeiden kautta johdettaviksi, emme aidosti pääse vahvistamaan ihmisten ongelmanratkaisukykyä.

Koska olen Henrietta ja puhun työelämän nuoremman sukupolven johtamisteemojen puolesta, en voi olla mainitsematta, että nuorilla nimenomaan voi olla ikäluokalleen tyypillisiä tiettyjä haasteita ongelmanratkaisukyvyn alueella, esimerkiksi siinä, miten mikäkin liittyy mihinkin ja asettuu osaksi isompaa kokonaisuutta. Miten voimme näissä asioissa auttaa nuoria ja kehittää työelämän kentälle vahvempia päätöksentekijöitä ja ongelmista eteenpäin pääsijöitä?

Uskon, että oikea annostelu on avainsana. Autetaan nuoria pilkkomaan asiakokonaisuuksia ja tilanteita sopiviin annoksiin, jotta ne on hahmotettavissa. Ja tekemään sitten oikeita ratkaisutoimenpiteitä oikein annoksin.

Mistäs tietää, mikä on nuorille oikea annostelu? Buukkaa vaikka suoraan aihetta kirkastava puheenvuoroni tai esim. 30 min keskusteluhetki kanssani niin päästelen suustani lisää älynväläyksiä.